Urahyvinvointi

Wikipediasta
Sivulta puuttuu ensiarviointi.
Siirry navigaatioon Siirry hakuun

Urahyvinvointi on organisaation strategiaan kiinnittyvä kokonaisuus, jossa otetaan huomioon yksilön ja työryhmien fyysiseen työkykyyn, henkiseen hyvinvointiin, työuraan, osaamiseen ja elämävaiheisiin liittyviä tekijöitä. [1]

Taustaa

[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]

On yleisesti tunnettua, että kielteiset organisaatiomuutokset heikentävät henkilöstön työhyvinvointia, mutta harvemmin on esitetty, että myös myönteiset muutokset kuten yrityksen toiminnan laajeneminen ja siihen liittyvät muutokset koettelevat hyvinvointia siinä missä toiminnan supistaminen ja irtisanomiset.

Tutkimuksissa on osoitettu, että henkinen hyvinvointi heikkenee muutosprosessin seurauksena, mutta toisaalta pitkän aikavälin hyvinvointitekijät tukevat yksilöitä ja yhteisöjä myös muutosvaiheissa. Vahva elämänhallinnan tunne ja sosiaalinen tuki ovat yhteydessä työhyvinvointiin ja myönteiseen muutoskokemukseen [2]. Vastaavasti on osoitettu, että oikeudenmukaisen lähijohtamisen puutteet ennakoivat työntekijän pahoinvointia kuten uupumusasteista väsymystä ja työstä irrottautumisen vaikeutta [3].

Organisaatioiden työhyvinvointitoiminta on usein sarja yksittäisiä, työnteon arjesta irrallisia toimenpiteitä ilman, että työhyvinvointi olisi osa toiminnan linjakasta kokonaisuutta ja tuloksellisuutta tukevia toimenpiteitä. Siksi onkin tärkeää löytää keinoja ja mittareita, jotka auttavat työkyvyn ja työn tuottavuuden vahvistamista pitkällä tähtäimellä. Tämä edellyttää työhyvinvoinnin laaja-alaista ja pitkäjänteistä ymmärtämistä liiketoiminnan ja työurien näkökulmista, jolloin työhyvinvoinnin johtaminen voidaan määritellä urahyvinvoinnin johtamiseksi.

Urahyvinvoinnin johtaminen

[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]

Urahyvinvoinnin johtaminen tarkoittaa pitkäjänteistä, ennakoivaa toimintatapaa reagoivien hyvinvointitoimenpiteiden ohella. Työ- ja urahyvinvointia johdetaan osana kokonaisuutta kuten muitakin liiketoiminnan osa-alueita. Strategisella työhyvinvoinnin johtamisella tarkoitetaan tavoitteellista työhyvinvointityötä ja työhyvinvoinnin linkittymistä olennaiseksi osaksi organisaation linjakasta kokonaistoimintaa [4].

Tärkeä osa urahyvinvoinnin johtamista on vaikuttaa työhyvinvointiajattelun siirtymiseen käytännössä, toisin sanoen kulttuuriseen asennemuutokseen. Strateginen työhyvinvoinnin johtaminen ja työhyvinvointityön sitominen osaksi päivittäistä johtamista parantavat organisaation tuottavuutta.

Urahyvinvoinnin johtamisen malli

[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]

Urahyvinvoinnin johtamisen malli perustuu myönteistä johtamistapaa ja johtajaidentiteettiä kehittävään toimintaan, jonka taustalla on vahvuuksia ja joustavaa muutoskestävyyttä (resilienssiä) korostava ajattelutapa. Malli kehitettiin v.2016 Itä-Suomen yliopiston toteuttamassa ESR-hankkeessa, jonka tarkoituksena oli rakentaa pitkäjänteistä työhyvinvointia ja tuottavuutta tukevaa johtamistapaa ja -menetelmiä organisaatioiden siirtymävaiheisiin. Hankkeen kohteina olivat organisaatioitaan ja johtamistaan uudistavat itäsuomalaiset pk-yritykset; niiden johtajia, esihenkilöitä ja työntekijöitä. Hankkeen taustalla oli empiirisissä tutkimuksissa ja erilaisissa selvityksissä tunnistettuja tekijöitä, joiden on osoitettu vahvistavan koettua työhyvinvointia ja lisäävän tuottavuutta organisaatioiden erilaisissa siirtymä- ja murrosvaiheissa[5].

Urahyvinvoinnin johtamisen mallin keskeisenä innovaationa ja lisäarvona aiempaan työhyvinvoinnin kehittämistoimintaan verrattuna oli kehittää työhön ja uraan liittyvää hyvinvoinnin johtamista pitkäjänteisenä strategiaan ja työurien johtamiseen integroituvana toimintatapana, jota kokeiltiin yrityksissä ja jalostettiin hankkeeseen osallistuneiden yritysten välisessä yhteistyössä ja koottiin Urahyvinvoinnin johtamisen oppaaksi.

Katso myös

[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]

Työhyvinvointi [6]

Lähteet

[muokkaa | muokkaa wikitekstiä]
  • Kallio, P.(2016) Urahyvinvoinnin johtamisen opas. Julkaisematon lähde.
Noudettu kohteesta ”https://fi.wikipedia.org/wiki/Urahyvinvointi”